転職活動と職務経歴書の「通過率」。書類選考の現実と通過率を上げる方法

転職活動と職務経歴書の「通過率」への関心

転職活動において、応募書類として職務経歴書を提出しても、なかなか書類選考を通過しないという経験が続くと、「一般的な通過率はどのくらいなのだろうか」と不安に感じる方は少なくありません。自身の職務経歴書がなぜ選考を通過しないのか、その理由と、通過率を上げるための具体的な改善策を知りたいというニーズは、転職活動を行う上で非常に切実なものであります。

書類選考の通過率。一般的な目安とは

職務経歴書を含む書類選考の通過率は、応募先企業の人気度（応募者数）、募集職種の専門性、景気動向など、非常に多くの要因によって大きく変動するため、一概に「平均〇〇％」と断言することは困難であります。

例えば、知名度の高い大手企業や人気のある職種では、大量の応募が殺到するため、通過率が1割未満になることも珍しくありません。一方で、専門性が非常に高いニッチな職種や、中小企業、あるいは急募の求人などでは、応募者の多くが面接に進めるケースもあります。

重要なのは、一般的な通過率の平均値を知ること以上に、自身の応募書類がなぜ通過しないのかを分析し、その「通過率を上げる」ための具体的な対策を講じることであります。

通過率が低い職務経歴書に見られる一般的な理由

書類選考の通過率が低い場合、その職務経歴書には、いくつかの共通した理由が見られることがあります。

まず、採用担当者が知りたいのは「自社で活躍・貢献してくれるか」でありますが、その企業が求める人物像と、職務経歴書でアピールされているポイントがずれている（ミスマッチである）場合、通過率は著しく低下します。

次に、担当した業務内容が単に羅列されているだけで、「どのような工夫をし」「どのような成果（実績）を出したのか」が具体的に記載されていないと、応募者の実務能力を採用担当者が判断できず、評価に至りません。

また、応募先企業の研究が不足しており、どの企業にも当てはまるような汎用的な内容、特に職務要約や自己PRが「使い回し」であると判断されると、入社意欲が低いと見なされ、通過率が下がる大きな原因となります。

加えて、誤字脱字が多い、レイアウトが読みにくい、情報量が多すぎる（あるいは少なすぎる）といった、ビジネス文書としての基本的な体裁が整っていない場合も、評価の対象外となりがちです。

職務経歴書の通過率を上げるための具体的な改善策

職務経歴書の通過率を上げるためには、採用担当者の視点に立ち、内容を戦略的に見直す必要があります。

最も重要な改善策は、「応募先企業ごとの最適化（カスタマイズ）」であります。応募先企業の求人情報を深く読み込み、企業が求めるスキルや経験と、自身のキャリアとの「接点」を見つけ出します。そして、その「接点」となる経験を、職務要約や職務経歴欄で意図的に強調（詳細に記載）するのです。

また、自身の貢献度を客観的に示すため、「実績の数値化と具体化」も不可欠です。「売上〇〇％向上」「コスト〇〇％削減」「処理時間を〇時間短縮」など、可能な限り数値を用います。数値化が難しい業務であっても、「どのような課題に対し」「どのような工夫（行動）をし」「どのような結果（改善）につながったか」というプロセスを具体的に記述することで、説得力が増します。

採用担当者が最初に目を通す「職務要約」も、応募先企業に合わせて自身のキャリアの核となる専門性や、活かせる強みを簡潔に定義し直す（ブラッシュアップする）ことが、通過率の改善に直結します。

通過率の改善に向けた次のステップ

職務経歴書の通過率がなかなか改善しない場合、自分一人で悩む必要はありません。客観的な視点を取り入れることも重要であります。

例えば、転職エージェントのキャリアコンサルタントなど、日々多くの応募書類と採用担当者の視点に触れている専門家に、自身の職務経歴書を添削してもらうことも、通過率を上げるための有効な手段となります。

通過率はあくまで一つの指標であり、一喜一憂するものではありません。しかし、通過率が低いということは、自身の魅力や経験が、応募書類の段階で採用担当者に「伝わっていない」という明確なサインでもあります。その「伝え方」を一つ一つ改善していくことが、転職成功への確実な鍵となります。

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人材会社で15年間、転職・中途採用市場における営業職・企画職・調査職の仕事を経験。
社団法人人材サービス産業協議会「転職賃金相場」研究会の元メンバー
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