転職の職務経歴書、使い回しは危険？ 書類選考通過の鍵

転職活動と職務経歴書の「使い回し」

転職活動において、応募する企業一社一社に合わせて職務経歴書を作成するのは、非常に時間と手間がかかる作業であります。そのため、一度作成した職務経歴書を、他の企業にもそのまま「使い回し」たいと考えるのは、ある意味で自然なことかもしれません。しかし、その「使い回し」という行為が、書類選考の結果に重大な影響を及ぼす可能性があることを認識しておく必要があります。

職務経歴書を使い回すことの大きなリスク

採用担当者は、日々多くの応募書類に目を通しています。その中で彼らが知りたいのは、応募者のスキルや経験が自社の求める人物像と合致しているか、そして何よりも「自社に対してどれだけの熱意を持っているか」であります。

内容が汎用的で、どの企業にも当てはまるように書かれた「使い回し」の職務経歴書は、採用担当者に「熱意が感じられない」「自社への志望度が低い」「他の応募者への応募書類と中身が同じなのだろう」といった印象を与えかねません。この「熱意の欠如」が、スキルや経験が十分であっても、書類選考で見送られる原因となり得るのです。

「使い回し」が見抜かれてしまう理由

応募者が「使い回し」のつもりはなくても、結果として採用担当者にそう受け取られてしまうケースがあります。それは、応募先企業の求人情報（募集要項）で求められているスキルや経験と、職務経歴書で強調されているアピールポイントが微妙にずれている場合です。

例えば、応募先企業が「新規開拓の営業力」を求めているにもかかわらず、職務経歴書が「既存顧客との関係構築」ばかりを強調した内容になっていれば、採用担当者は「この応募者は、自社の求めている点を理解していない」と判断する可能性があります。

重要なのは「最適化（カスタマイズ）」

書類選考の通過率を高めるためには、職務経歴書の「使い回し」は避け、応募先企業一社一社に合わせた「最適化（カスタマイズ）」を施すことが不可欠であります。職務経歴書は、自身の過去の記録であると同時に、応募先企業に対する「私を採用すれば、このように貢献できます」という「提案書」でもあるのです。

どの部分を「最適化」すべきか

職務経歴書を最適化する際、在籍した企業名や在籍期間といった「事実」の部分を変える必要はもちろんありません。この「事実」の部分は、全ての企業応募の「ベース（土台）」となります。

変えるべき（最適化すべき）なのは、その「事実」の中から、「何を抽出し、どう見せるか」という「アピールの仕方」であります。例えば、応募先企業の求める人物像に合わせ、冒頭の「職務要約」で強調する強みを変えたり、複数の実績の中から、応募先に関連性の高い実績をより詳細に記述したり、「自己PR」欄でアピールする自身の強みを変更したり、といった工夫が求められます。

効率的な「最適化」の方法

毎回ゼロから作成し直す必要はありません。まず、自身の全てのキャリアやスキルを網羅した、詳細な「マスター版（ベース）」の職務経歴書を作成します。そして、企業に応募する際は、そのマスター版を複製（コピー）し、応募先企業の求人情報に合わせて、不要な部分を削り、必要な部分を強調する、といった「差分」の修正（カスタマイズ）を加えていくのです。

この方法であれば、効率的に、かつ応募先企業に合わせた熱意の伝わる職務経歴書を作成することが可能となります。手間を惜しまず、この「最適化」を行うことが、転職成功への鍵となります。

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人材会社で15年間、転職・中途採用市場における営業職・企画職・調査職の仕事を経験。
社団法人人材サービス産業協議会「転職賃金相場」研究会の元メンバー
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