管理職の職務経歴書例文と書き方ガイド プレイングマネージャーから経営幹部候補まで

管理職やマネジメント層の転職市場は、実務能力以上に「組織を動かす力」や「経営視点」が厳しく問われる領域です。そのため、メンバークラスの転職と同じ感覚で職務経歴書を作成してしまうと、「優秀なプレイヤーではあるが、マネージャーとしては物足りない」と判断され、書類選考で不採用になってしまうケースが少なくありません。

採用担当者や経営層は、あなたの経歴から「自社の組織課題を解決できるリーダーシップがあるか」を見極めようとしています。

ここでは、管理職としての市場価値を最大限に高め、書類選考を突破するための職務経歴書の書き方と、職種・ポジション別の具体的な例文について解説します。

管理職の職務経歴書で採用担当者が見ている「3つの数字」

管理職の経歴において、定性的な表現（頑張りました、チームをまとめました）は説得力を持ちません。あなたのマネジメント能力を証明するために、以下の3つの「数字」を必ず記載してください。

1. マネジメントしていた「規模」

あなたが動かしていた組織の大きさを数字で示します。

• 部下の人数： 「課長として15名（正社員10名、派遣社員5名）のマネジメント」
• 組織の階層： 「部長として3つの課（計50名）を統括」
• 予算規模： 「年間予算3億円の管理および決裁権限」

これらの数字により、採用担当者はあなたがどの程度の影響力を持っていたか、自社の規模感とマッチするかを即座に判断できます。

2. 組織としての「成果（実績）」

個人の成果ではなく、チームや部署としてどのような成果を出したかを記載します。

• 「営業部全体の売上を前年比120％へ成長させた」
• 「部署内の残業時間を月平均20時間削減し、生産性を向上させた」
• 「離職率を15％から5％へ改善し、組織の定着化に成功した」

管理職の仕事は「人を通じて成果を出すこと」です。チームのパフォーマンスを最大化した実績こそが、あなたの評価になります。

3. 変革をもたらした「期間と改善率」

現状維持ではなく、課題に対してどのようなアクションを起こし、どれくらいの期間で変化させたかも重要です。

• 「着任後半年で赤字部門を黒字化した」
• 「3ヶ月で新システムの導入を完了させ、コストを10％削減した」

【職種別】管理職の職務経歴書 例文

それでは、具体的な職種ごとに管理職向けの職務経歴書例文を紹介します。ご自身の経験に合わせて、数値やエピソードを調整してください。

例文1：営業マネージャー（課長・部長クラス）

【アピールポイント】 戦略立案、プロセス改善、人材育成

■職務要約

ITソリューション企業の営業課長として、約10名のメンバーマネジメントおよび年間予算2億円の予実管理を担当。着任当初、属人化していた営業プロセスを標準化するため、KPI管理の徹底とナレッジ共有の仕組みを構築しました。その結果、チーム全体の成約率を底上げし、2年連続で部内トップの売上目標達成（昨対比115％）を実現しました。

■マネジメント実績・取り組み

• 組織規模： 営業第二課 課長（部下12名：リーダー2名、メンバー10名）
• 売上管理： 年間予算2.5億円の必達および四半期ごとの戦略策定

【主な取り組み】

1. 営業プロセスの可視化と標準化（型化）

トップセールスの商談手法を言語化し、トークスクリプトと提案資料のテンプレートを作成。チーム全体に展開することで、新人メンバーの初受注までの期間を平均3ヶ月から1ヶ月へ短縮しました。

2. 1on1ミーティングによるモチベーション管理

週次での1on1を実施し、数値目標だけでなくキャリアビジョンの共有を徹底。メンバーの主体性を引き出すコーチングを行い、直近3年間のチーム離職率ゼロを達成しました。

例文2：管理部門マネージャー（経理・総務・人事）

【アピールポイント】 業務効率化、コスト削減、制度設計、リスク管理

■職務要約

製造業の管理本部にて経理・総務マネージャーとして従事。実務を取り仕切りながら、部下7名の指導・育成および業務フローの再構築を担当しました。特に、ペーパーレス化とクラウド会計システムの導入を主導し、月次決算の早期化（5営業日短縮）と年間コスト300万円の削減に貢献しました。経営層への月次報告を通じ、経営判断に資する財務データの提供に尽力してきました。

■マネジメント実績・取り組み

• 組織規模： 管理部 マネージャー（部下7名）
• 担当領域： 経理財務、総務、労務管理全般

【主な取り組み】

1. バックオフィス業務のDX推進

経費精算システムと勤怠管理システムを刷新・連携させ、手入力工数を大幅に削減。創出された時間で部下のスキルアップ研修を実施し、多能工化（業務の属人化解消）を推進しました。

2. 評価制度の改定と運用

人事部と連携し、事務職向けの評価制度（コンピテンシー評価）の設計に関与。定量化しにくい事務業務の評価基準を明確化し、部下の納得感とモチベーション向上に寄与しました。

例文3：エンジニア・プロジェクトマネージャー（PM/VPoE）

【アピールポイント】 QCD管理、技術選定、採用、組織開発

■職務要約

Webサービス開発企業にて、開発部長としてエンジニア組織（30名規模）の統括および採用責任者を担当。大規模リニューアルプロジェクト（予算1億円規模）のPMを兼務しながら、開発ラインの最適化とエンジニアの評価制度構築を行いました。技術的負債の解消に向けたリファクタリング計画を主導し、開発スピードと品質の向上を両立させました。

■マネジメント実績・取り組み

• 組織規模： 開発部 部長（部下30名：エンジニア、デザイナー、QA）
• 採用・組織： エンジニア採用計画の立案・実行、技術広報活動

【主な取り組み】

1. 開発プロセスの改善（アジャイル導入）

ウォーターフォール型からスクラム開発への移行を指揮。スプリントごとの振り返りを定着させ、リリースサイクルを2週間から1週間へ短縮しました。

2. エンジニア採用と組織文化の醸成

テックブログの立ち上げや勉強会の主催により技術ブランディングを強化。年間10名のエンジニア採用に成功するとともに、心理的安全性の高いチーム作りを推進しました。

「プレイングマネージャー」の場合の注意点

多くの企業で求められる「プレイングマネージャー」の場合、個人の実績とチームの実績のバランスが重要です。

よくある失敗例は、個人の実績ばかりを書いてしまい、「この人は自分でやったほうが早いと考えて、部下を育てないタイプではないか」と懸念されることです。

職務経歴書では、以下のように役割を分けて記載することをおすすめします。

• 【個人実績】： 大手クライアント〇社の開拓、個人売上〇〇万円（部内1位）
• 【マネジメント実績】： チーム戦略の立案、同行営業によるメンバー育成、チーム予算達成

このように書き分けることで、「自ら背中を見せて引っ張る力」と「組織を育てる力」の両方を持っていることをアピールできます。

管理職の自己PRで使うべきキーワード

最後に、管理職の自己PRで採用担当者に響きやすいキーワードを紹介します。これらを自身のエピソードに絡めて記述してください。

• 再現性： 「どの組織に行っても成果を出せる仕組み作り」ができること。
• 視座の高さ： 現場視点だけでなく、経営方針を理解し、それを現場の言葉に翻訳して伝えられること。
• 人材育成： 部下の強みを見抜き、成長機会を与え、組織の総力を上げられること。
• 危機管理（リスクマネジメント）： トラブル発生時の冷静な対応や、予兆を察知して未然に防ぐ力。

管理職の転職は、即戦力としての期待値が非常に高いものです。あなたのこれまでのマネジメント経験が、応募先企業の課題解決にどう役立つのかを、具体的な数字とロジックで職務経歴書に落とし込んでください。

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人材会社で15年間、転職・中途採用市場における営業職・企画職・調査職の仕事を経験。
社団法人人材サービス産業協議会「転職賃金相場」研究会の元メンバー
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